การเลิกจ้างตามพฤติกรรม: ข้อกำหนด กำหนดเวลา ผลที่ตามมา

เนื้อหา

การยกเลิกพฤติกรรมคืออะไร?
ประเภทของการยกเลิก
การยกเลิกพฤติกรรมเป็นไปได้โดยไม่มีการเตือน?
เหตุผลที่อนุญาตสำหรับการยกเลิกและ KSchG
1. การเลิกจ้างเนื่องจากการผิดหน้าที่ (พื้นที่ให้บริการ)
2. การเลิกจ้างเนื่องจากการผิดสัญญา (เขตทรัสต์)
3. การเลิกจ้างเนื่องจากการหยุดชะงักของคำสั่งปฏิบัติการ operational
เงื่อนไขการยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ
ผิดสัญญา
การบังคับใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองการจ้างงาน
สัดส่วน
ความสมดุลของความสนใจ
งานสภา works
กำหนดเส้นตายสำหรับการยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม behavior
เป็นการยุติที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการโดยไม่แจ้งให้ทราบหรือไม่?
รูปแบบการยกเลิกตามพฤติกรรม: เทมเพลตที่แก้ไขได้

หากลูกจ้างละเมิดหน้าที่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานหรือหากเขากระทำการผิดสัญญาอย่างร้ายแรง นายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างพนักงานได้เนื่องจากพฤติกรรม สาเหตุทั่วไปคือความล่าช้าเป็นประจำ การปฏิเสธที่จะทำงาน ดูหมิ่น หรือการโจรกรรม อย่างไรก็ตาม การยุติที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมต้องเป็นไปตามข้อกำหนดจำนวนมากเพื่อให้มีผลทางกฎหมาย เราแสดงให้เห็นว่าเหตุผลใดในการยกเลิกที่อนุญาต ซึ่งต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลา และวิธีที่คุณสามารถป้องกันตนเองจากการยุติที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม ...

การยกเลิกพฤติกรรมคืออะไร?

การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความประพฤติจะกระทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานประพฤติผิดอย่างร้ายแรง นี้เป็นหลักรวมถึงสามพื้นที่:

การรบกวนในช่วงพลังงาน (ผิดหน้าที่ร้ายแรง ประพฤติผิดสัญญา)
การรบกวนในพื้นที่ทรัสต์ (การละเมิดความไว้วางใจ เช่น การโจรกรรม การฉ้อโกงเวลาทำงาน การฉ้อโกงค่าใช้จ่าย)
ความไม่สงบทางธุรกิจ

ต้องเป็นพฤติกรรมที่ควบคุมได้ หมายถึง: พนักงานได้ตัดสินใจโดยเจตนาที่จะไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันตามสัญญาของเขา เขาจึงสามารถถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดได้ อนึ่ง เรื่องนี้ใช้ไม่ได้กับการเลิกจ้างเนื่องจากการเจ็บป่วย เนื่องจากไม่มีพฤติกรรมที่น่าตำหนิ

ประเภทของการยกเลิก

พนักงานทุกๆ คนที่สี่ (ร้อยละ 24.4) ตกงานเนื่องจากการประพฤติมิชอบ การเลิกจ้างตามพฤติกรรมเป็นสาเหตุสำคัญอันดับสองของการเลิกจ้าง รูปแบบของการยกเลิกนั้นอยู่ในกลุ่มของการบอกเลิกแบบธรรมดา - เช่น การยุติในเชิงปฏิบัติหรือส่วนบุคคล หมายถึง: นายจ้างต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งตามกฎหมาย (และตามสัญญา) และแสดงหลักฐานของเหตุผลที่อนุญาตสำหรับการเลิกจ้าง มิฉะนั้นการขับไล่จะไม่ได้ผล

การยกเลิกพฤติกรรมเป็นไปได้โดยไม่มีการเตือน?

เพื่อให้การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมมีประสิทธิภาพ นายจ้างต้องออกคำเตือนก่อน (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12) พนักงานควรได้รับโอกาสในการรับรู้ถึงการประพฤติผิดของเขาและการไม่อนุมัติของเจ้านาย และแก้ไขการกระทำของเขา ตรงกันข้ามกับการเลิกจ้าง นายจ้างสามารถ "ออก" คำเตือนด้วยวาจาได้เท่านั้น และ: ไม่มีกฎที่ไม่มีข้อยกเว้น

การยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมสามารถทำได้โดยไม่มีการเตือน ตามที่ศาลแรงงานกลางสามารถยกเว้นคำเตือนได้หาก ...

เป็นการฝ่าฝืนหน้าที่อย่างร้ายแรง (หน้าที่ของการดูแลและความจงรักภักดี) และความวุ่นวายในด้านความไว้วางใจ
สันนิษฐานได้ว่าพนักงานจะไม่เปลี่ยนพฤติกรรมแม้จะได้รับคำเตือนแล้วก็ตาม

ในทั้งสองกรณี นายจ้างไม่สามารถคาดหวังให้มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปได้ ผลที่ตามมาคือการยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมจะกลายเป็นการยกเลิกโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ

เหตุผลที่อนุญาตสำหรับการยกเลิกและ KSchG

หากบริษัทจ้างพนักงานมากกว่าสิบคนเป็นประจำ กฎหมายคุ้มครองการเลิกจ้างจะมีผลบังคับใช้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองการเลิกจ้าง (KSchG) นายจ้างจะไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอีกต่อไป แต่ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและหากมีข้อสงสัย สามารถพิสูจน์ได้ในศาล ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การแยกความแตกต่างระหว่างเหตุผลสามประการที่อนุญาตสำหรับการยกเลิก:

1. การเลิกจ้างเนื่องจากการผิดหน้าที่ (พื้นที่ให้บริการ)

ในกรณีนี้ พนักงานละเมิดภาระหน้าที่หลักหรือรองภายใต้สัญญาจ้างด้วยพฤติกรรมของเขาหรือทำงานไม่ถูกต้อง แม้ว่าเขาจะทำได้ก็ตาม ตัวอย่าง:

ปฏิเสธที่จะทำงาน (ความล้มเหลวในการดำเนินการหรือละเว้นคำแนะนำ LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
มาช้าไป หรือไปเร็วเกินไป (เป็นประจำ) ขาดงานโดยไม่มีเหตุผล (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
ลบชั่วโมง (มีการสะสมมากเกินไป LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
ประสิทธิภาพต่ำ (งานเลอะเทอะ ผิดพลาด หรือช้าเกินไป)
ของใช้ส่วนตัว จากอินเทอร์เน็ต โทรศัพท์ที่ทำงาน หรืออีเมล (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
จู่โจม ถึงผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
หมิ่นประมาท และความเสียหายต่อชื่อเสียงของนายจ้าง
ออกเอง (ลาพักร้อนหรือขยายเวลาโดยไม่ได้รับอนุญาต)

2. การเลิกจ้างเนื่องจากการผิดสัญญา (เขตทรัสต์)

ในกรณีนี้ พฤติกรรมของพนักงานทำลายพื้นฐานความไว้วางใจที่จำเป็นสำหรับความร่วมมือและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยหลักการแล้วนายจ้างสามารถคาดหวังความภักดีและความซื่อสัตย์ได้ หากความไว้วางใจถูกทำลาย อาจมีการยกเลิกพิเศษ (โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ) ตัวอย่าง:

ฉ้อโกงเวลาทำงาน (เช่น การจัดการเรื่องส่วนตัวในเวลาทำการ)
ดูถูก จากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า
ขโมย (ไม่ว่าจะเป็นม้วนหรือคลิปหนีบกระดาษ BAG, Az. 2 AZR 541/09)
หลอกลวง (ต่อยบัดดี้ ฉ้อโกงรายจ่าย ยักยอก)
ฉลองป่วย (เป็นแค่การประกาศเท่านั้น! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
กิจกรรมการแข่งขัน (สำหรับผู้แข่งขันที่เสียเปรียบนายจ้าง LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
การจารกรรมทางอุตสาหกรรม (การเปิดเผยความลับทางการค้า)

3. การเลิกจ้างเนื่องจากการหยุดชะงักของคำสั่งปฏิบัติการ operational

ในกรณีเหล่านี้ การประพฤติมิชอบต่อผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้ามีผลกระทบอย่างมากและยั่งยืนต่อความสงบสุขของบริษัท ตัวอย่าง:

ล่วงละเมิดทางเพศ (กระเป๋า, แอซ. 2 AZR 323/10)
mobbing และ Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
บริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ในที่ทำงานแม้จะถูกห้ามใช้แอลกอฮอล์ (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
สูบบุหรี่ แม้จะมีการห้ามสูบบุหรี่
การใช้สารเสพติด (หรือการค้ายาเสพติด)
การละเมิดกฎความปลอดภัย (และเป็นอันตรายต่อผู้อื่น)
การละเมิดหลักเกณฑ์การปฏิบัติตาม

เงื่อนไขการยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ

เพื่อให้การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมมีประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่จะต้องมีเหตุผลที่รับรู้เท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดและเงื่อนไขเบื้องต้นหลายประการด้วย:

ผิดสัญญา
ลูกจ้างไม่ได้ให้บริการตามที่ตกลงตามสัญญาหรือไม่ปฏิบัติตามสิทธิในการชี้นำของนายจ้าง แม้ว่าจะมีโอกาสที่จะทำเช่นนั้นก็ตาม
การบังคับใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองการจ้างงาน
การคุ้มครองตามกฎหมายต่อการเลิกจ้างจะเริ่มขึ้นเมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีอยู่อย่างน้อยหกเดือน (เรียกว่า "ระยะเวลารอ") ก่อนหน้านี้ - โดยปกติในช่วงทดลองงาน - ทั้งสองฝ่ายสามารถยุติสัญญาโดยไม่ต้องให้เหตุผลและภายในสองสัปดาห์
สัดส่วน
โดยหลักการแล้ว การเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้าย - "อัตราส่วนสุดท้าย" อย่างไรก็ตาม นายจ้างต้องตรวจสอบก่อนว่ามีวิธีการลงโทษที่อ่อนกว่าด้วยหรือไม่: ตักเตือนหรือตักเตือน โอนหรือแจ้งการเปลี่ยนแปลง การยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อสามารถตัดทางเลือกทั้งหมดออกได้
ความสมดุลของความสนใจ
ในกรณีของการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม ผลประโยชน์ของนายจ้างในการเลิกจ้างจะต้องมีมากกว่าผลประโยชน์ของลูกจ้างในการจ้างงานต่อไป กรณีนี้เป็นกรณีนี้หากมีความเสี่ยงต่อการเกิดซ้ำ (เรียกว่า "การพยากรณ์โรคเชิงลบ") หรือการประพฤติผิดร้ายแรงเป็นพิเศษ อย่างไรก็ตาม จะต้องนำมาพิจารณาด้วยว่ามีพฤติการณ์ที่ทำให้พ้นผิดหรือไม่ ในทำนองเดียวกัน ระยะเวลาของการบริการ ความร่วมมือครั้งก่อน และคุณภาพของงาน ตลอดจนความยากลำบากทางสังคม (ลูก ภาระผูกพันในการดูแล) จะต้องถูกชั่งน้ำหนักด้วย
งานสภา works
หากมีสภาการทำงานในบริษัท จะต้องได้รับแจ้งและปรึกษาก่อนที่จะมีการเลิกจ้างตามมาตรา 102 แห่งพระราชบัญญัติงานรัฐธรรมนูญ (BetrVG) เขาสามารถแสดงความกังวลเกี่ยวกับการยกเลิกภายในสามวัน - เป็นลายลักษณ์อักษร หากสภางานไม่ได้รับแจ้งอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับการยกเลิกตามแผนและเหตุผลในการเลิกจ้าง การสิ้นสุดจะไม่มีผล

กำหนดเส้นตายสำหรับการยกเลิกที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม behavior

ระยะเวลาประกาศทางกฎหมายยังมีผลบังคับใช้กับการยุติที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมด้วย ยกเว้นการบอกเลิกพิเศษโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบด้วยเหตุผลที่ร้ายแรงโดยเฉพาะ สามารถตกลงกันได้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกัน ตามมาตรา 622 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน (BGB) วรรค 2 ระยะเวลาตามกฎหมายจะขยายออกไปตามระยะเวลาในการจ้างงานของพนักงาน ระยะเวลาแจ้งสูงสุดสำหรับนายจ้างคือเจ็ดเดือน (หลังจาก 20 ปีของการทำงาน):

เป็นการยุติที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการโดยไม่แจ้งให้ทราบหรือไม่?

ตามกฎแล้ว การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเป็นการเลิกจ้างตามปกติอย่างทันท่วงที อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบสำหรับ “เหตุอันดี” มีเหตุผลสำคัญหลายประการหากความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้รับการเน้นย้ำว่าการจ้างงานต่อไปจะไม่สมเหตุสมผลสำหรับนายจ้าง